EVALUASI KEBERHASILAN KOPERASI DILIHAT DARI SISI PERUSAHAAN
A. Efisiensi Perusahaan Koperasi
Koperasi merupakan badan usaha yang di landasi dengan kumpulan orang-orang bukan kumpulan modal. Oleh karena itu koperasi tidak boleh terlepas dari ukuran efisiensi bagi usahanya, meskipun tujuan utamanya melayani anggota.
• Ukuran kemanfaatan ekonomis adalah adalah manfaat ekonomi dan
pengukurannya di hubungkan dengan teori efisiensi, efektivitas
serta waktu terjadinya transaksi atau di perolehnya manfaat
ekonomi.
• Efesiensi adalah: penghematan input yang di ukur dengan cara
membandingkan input anggaran atau seharusnya (Ia) dengan input
realisasi atau sesungguhnya (Is), jika Is < Ia di sebut (Efisien). Efesiensi koperasi adalah suatu teori yang membahas tentang suatu hasil yang sesuai dengan kemauan dan harapan yang akan membuahkan hasil maksimal. Di hubungkan dengan waktu terjadinya transaksi/di perolehnya manfaat ekonomi oleh anggota dapat di bagi menjadi dua jenis manfaat ekonomi yaitu :
(1) Manfaat ekonomi langsung (MEL) adalah manfaat ekonomi yang diterima oleh anggota langsung di peroleh pada saat terjadinya transaksi antara anggota dengan koperasinya
(2) Manfaat ekonomi tidak langsung (METL). adalah manfaat ekonomi yang diterima oleh anggota bukan pada saat terjadinya transaksi, tetapi di peroleh kemudian setelah berakhirnya suatu periode tertentu atau periode pelaporan keuangan/pertanggungjawaban pengurus & pengawas, yakni penerimaan SHU anggota.
• Manfaat ekonomi pelayanan koperasi yang di terima anggota dapat di hitung dengan cara sebagai berikut: TME = MEL + METL MEN = (MEL + METL) – BA
• Bagi suatu badan usaha koperasi yang melaksanakan kegiatan serba usaha (multipurpose), maka besarnya manfaat ekonomi langsung dapat di hitung dengan cara sebagai berikut : MEL = EfP + EfPK + Evs + EvP + EvPU METL = SHUa Efisiensi Perusahaan / Badan Usaha Koperasi:
1. Tingkat efisiensi biaya pelayanan BU ke anggota (TEBP) = Realisasi Biaya pelayanan Anggaran biaya pelayanan = Jika TEBP < 1 berarti efisien biaya pelayanan BU ke anggota 2. Tingkat efisiensi biaya usaha ke bukan anggota (TEBU) = Realisasi biaya usaha Anggaran biaya usaha Jika TEBU < 1 berarti efisien biaya usaha
2. Efektivitas Koperasi Efektivitas adalah pencapaian target output yang di ukur dengan cara membandingkan output anggaran atau seharusnya (Oa), dengan output realisasi atau sungguhnya (Os), jika Os > Oa di sebut efektif.
Rumus perhitungan Efektivitas koperasi (EvK) :
EvK = Realisasi SHUk + Realisasi MEL
Anggaran SHUk + Anggaran MEL = Jika EvK >1, berarti efektif
C. Produktivitas Koperasi
Produktivitas adalah pencapaian target output (O) atas input yang digunakan (I), jika (O>1) disebut produktif.
Rumus perhitungan produktivitas perusahaan koperasi :
PPK = S H U X 100%
Modal koperasi
= Rp. 102,586,680 X 100%
Rp. 118,432,448
= Rp. 86.62
Dari hasil ini dimana PPK > 1 maka koperasi ini adalah produktif.
RENTABILITAS KOPERASI
Untuk mengukur tingkat rentabilitas koperasi KSU SIDI maka digunakan rumus perhitungan sebagai berukut:
Rentabilitas = S H U X 100%
AKTIVA USAHA
= Rp. 102,586,680 X 100%
Rp. 518,428,769
Rp. 19.79 %
Dari hasil ini dapat disimpulkan bahwa setiap Rp.100,- aktiva usaha mampu menghasilkan sisa hasil usaha sebesar Rp.19.79,-. Hal ini berarti koperasi KSU SIDI Sanur mampu mengembangkan usahanya dengan baik kea rah yang meningkat.
D. Analisis Laporan Koperasi
Laporan keuangan koperasi merupakan bagian dari laporan pertanggungjawaban pengurus tentang tata kehidupan koperasi. Laporan keuangan sekaligus dapat dijadikan sebagai salah satu alat evaluasi kemajuan koperasi. Laporan Keuangan Koperasi berisi
(1) Neraca,
(2) perhitungan hasil usaha (income statement),
(3) Laporan arus kas (cash flow),
(4) catatan atas laporan keuangan
(5) Laporan perubahan kekayaan bersih sbg laporan keuangan tambahan.
Perhitungan hasil usaha pada koperasi harus dapat menunjukkan usaha yang berasal dari anggota dan bukan anggota. Alokasi pendapatan dan beban kepada anggota dan bukan anggota pada perhitungan hasil usaha berdasarkan perbandingan manfaat yang di terima oleh anggota dan bukan anggota.
Laporan koperasi bukan merupakan laporan keuangan konsolidasi dari koperasi-koperasi. Dalam hal terjadi penggabungan dua atau lebih koperasi menjadi satu badan hukum koperasi, maka dalam penggabungan tersebut perlu memperhatikan nilai aktiva bersih yang riil dan bilamana perlu melakukan penilaian kembali. Dalam hal operasi mempunyai perusahaan dan unit-unit usaha yang berada di bawah satu pengelolaan, maka di susun laporan keuangan konsolidasi atau laporan keuangan gabungan
Rabu, 28 Desember 2016
Evaluasi keberhasilan koperasi dilihat dari sisi anggota
EVALUASI KEBERHASILAN KOPERASI DILIHAT DARI SISI ANGGOTA
A. Efek-efek Ekonomis Koperasi
Salah satu hubungan penting yang harus dilakukan koperasi adalah dengan para anggotanya, yang kedudukannya sebagai pemilik sekaligus pengguna jasa koperasi. Motivasi ekonomi anggota sebagai pemilik akan mempersoalkan dana (simpanan-simpanan) yang telah diserahkannya, apakah menguntungkan atau tidak. Sedangkan anggota sebagai pengguna akan mempersoalan kontinuitas pengadaan kebutuhan barang dan jasa, menguntungkan atau tidaknya pelayanan koperasi dibandingkan penjual atau pembeli di luar koperasi.
Pada dasarnya anggota akan berpartisipasi dalam kegiatan pelayanan perusahaan koperasi:
B. Efek Harga dan Efeh Biaya
Partisipasi anggota menentukan keberhasilan koperasi. Sedangkan tingkat partisipasi anggota dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu besarnya nilai manfaat peayanan koperasi secara utilitarian maupun normatif. Motivasi utilitaria sejalan dengan kemanfaatan ekonomis. Kemanfaatan ekonomis yang dimaksud adalah insentif berupa pelayanan barang-jasa oleh perusahaan koperasi yang efisien, atau adanya pengurangan biaya dan atau diperolehnya harga yang menguntungkan serta penerimaan bagian dari keuntungan (SHU) baik secara tunai maupun dalam bentuk barang.
Bila dilihat dari peranan anggota dalam koperasi yang begitu dominan, maka setiap harga yang ditetapkan koperasi harus dibedakan antara harga untuk anggota dengan harga untuk non anggota. Perbedaan ini mengharuskan daya analisis yang lebih tajam dalam melihat peranan koperasi dalam pasar yang bersaing.
C. Analisis Hubungan Efek Ekonomis dan Keberhasilan Koperasi
Dalam badan usaha koperasi, laba bukanlah satu-satunya yang dikejar oleh manajemen, melainkan aspek pelayanan (benefit oriented). Di tinjau dari konsep koperasi, fungsi laba bagi koperasi tergantung pada besar kecilnya partisipasi ataupun transaksi anggota dengan kopersinya. Semakin tinggi partisipasi anggota, maka idealnya semakin tinggi manfaat yang diterima oleh anggota.
Keberhasilan koperasi ditentukan oleh salah satu faktornya adalah partisipasi anggota dan partisipasi anggota sangat berhubungan erat dengan efek ekonomis koperasi yaitu manfaat yang didapat oleh anggota tersebut.
D. Penyajian dan Analisis Neraca Pelayanan
Disebabkan oleh perubahan kebutuhan dari para anggota dan perubahan lingkungan koperasi, terutama tantangan-tantangan kompetitif, pelayanan koperasi terhadap anggota harus secara kontinyu di sesuaikan
Ada dua faktor utama yang mengharuskan koperasi meningkatkan pelayanan kepada anggotanya, yaitu:
A. Efek-efek Ekonomis Koperasi
Salah satu hubungan penting yang harus dilakukan koperasi adalah dengan para anggotanya, yang kedudukannya sebagai pemilik sekaligus pengguna jasa koperasi. Motivasi ekonomi anggota sebagai pemilik akan mempersoalkan dana (simpanan-simpanan) yang telah diserahkannya, apakah menguntungkan atau tidak. Sedangkan anggota sebagai pengguna akan mempersoalan kontinuitas pengadaan kebutuhan barang dan jasa, menguntungkan atau tidaknya pelayanan koperasi dibandingkan penjual atau pembeli di luar koperasi.
Pada dasarnya anggota akan berpartisipasi dalam kegiatan pelayanan perusahaan koperasi:
- Jika kegiatan tersebut sesuai dengan kebutuhan
- Jika pelayanan tersebut ditawarkan dengan harga, mutu atau syarat-syarat yang lebih menguntungkan dibanding yang diperolehnya dari pihak-pihak lain di luar koperasi
B. Efek Harga dan Efeh Biaya
Partisipasi anggota menentukan keberhasilan koperasi. Sedangkan tingkat partisipasi anggota dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu besarnya nilai manfaat peayanan koperasi secara utilitarian maupun normatif. Motivasi utilitaria sejalan dengan kemanfaatan ekonomis. Kemanfaatan ekonomis yang dimaksud adalah insentif berupa pelayanan barang-jasa oleh perusahaan koperasi yang efisien, atau adanya pengurangan biaya dan atau diperolehnya harga yang menguntungkan serta penerimaan bagian dari keuntungan (SHU) baik secara tunai maupun dalam bentuk barang.
Bila dilihat dari peranan anggota dalam koperasi yang begitu dominan, maka setiap harga yang ditetapkan koperasi harus dibedakan antara harga untuk anggota dengan harga untuk non anggota. Perbedaan ini mengharuskan daya analisis yang lebih tajam dalam melihat peranan koperasi dalam pasar yang bersaing.
C. Analisis Hubungan Efek Ekonomis dan Keberhasilan Koperasi
Dalam badan usaha koperasi, laba bukanlah satu-satunya yang dikejar oleh manajemen, melainkan aspek pelayanan (benefit oriented). Di tinjau dari konsep koperasi, fungsi laba bagi koperasi tergantung pada besar kecilnya partisipasi ataupun transaksi anggota dengan kopersinya. Semakin tinggi partisipasi anggota, maka idealnya semakin tinggi manfaat yang diterima oleh anggota.
Keberhasilan koperasi ditentukan oleh salah satu faktornya adalah partisipasi anggota dan partisipasi anggota sangat berhubungan erat dengan efek ekonomis koperasi yaitu manfaat yang didapat oleh anggota tersebut.
D. Penyajian dan Analisis Neraca Pelayanan
Disebabkan oleh perubahan kebutuhan dari para anggota dan perubahan lingkungan koperasi, terutama tantangan-tantangan kompetitif, pelayanan koperasi terhadap anggota harus secara kontinyu di sesuaikan
Ada dua faktor utama yang mengharuskan koperasi meningkatkan pelayanan kepada anggotanya, yaitu:
- Adanya tekanan persaingan dari anggota lain (terutama organisasi non koperasi)
- Perubahan kebutuhan manusia sebagai akibat perubahan waktu dan peradaban. Perubahan kebutuhan ini akan menentukan kebutuhan pola kebutuhan anggota dalam mengkonsumsi produk-produk yang ditawarkan koperasi
Ilmu budaya dasar
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Perkembangan inovasi teknologi yang semakin pesat menyebabkan lingkungan usaha menjadi dinamis. Persaingan antar perusahaan mengakibatkan peluang usaha untuk survive menjadi kecil. Kunci keberhasilan memenangkan kompetisi antar pengusaha dan antar perusahaan ini terletak pada sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Salah satu faktor terpenting adalah pengelolaan sumber daya manusia, karena merupakan aset utama.
Istilah sumber daya manusia merujuk pada individu-individu yang ada dalam organisasi. Arti penting sumber daya manusia bermuara dari satu realita bahwa individu yaitu manusia merupakan elemen yang paling utama karena selalu ada dalam suatu organisasi. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang lain tergantung pada kualitas sumber daya manusia. Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber dayanya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap efektif. Dengan kata lain kelangsungan perusahaan tergantung oleh kinerja karyawan.
Agar tujuan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan tercapai maka sudah menjadi kewajiban perusahaan untuk memberikan motivasi agar lebih meningkatkan loyalitas pada perusahaan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang ditampilkan oleh para karyawan yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi (Hariandja, 2002 : 195).
Pentingnya sumber daya manusia maka setiap perusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan kepemimpinan dan komunikasi yang baik dan benar kepada seluruh karyawannya sehingga tercipta iklim kekeluargaan yang baik yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kepemimpinan yang efektif dan benar merupakan salah satu segi dari keefektifan kerja karyawan.
Peran pimpinan yang dominan itu tampak jelas lagi apalagi dikaitkan dengan keharusan berinteraksi dengan lingkungan yang selalu berubah dan berkembang, antara lain karena kemajuan pesat yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan demikian unsur pimpinan yang diharapkan mempunyai kelebihan dibandingkan dengan para tenaga pelaksana untuk menjawab tantangan dan memanfaatkan peluang yang timbul. Pimpinan yang dianggap mampu melihat situasi dan kondisi perkembangan itu bagi kehidupan organisasi.
Kemampuan memgambil keputusan merupakan kriteria utama dalam menilai efektivitas kepeimpinan seseorang, maka kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengaruh terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan perusahaan. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan perusahaan mungkin menjadi lemah karena perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadi sedangkan perusahaan bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu kepemimpinan sangat diperlukan bila perusahaan ingin mencapai tujuannya, paling tidak sebagai motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan perseorangan tetap harmonis dengan tujuan-tujuan perusahaan. Dengan demikian kepemimpinan yang efektif, baik manajer dari tingkat bawah, tingkat menengah, tingkat atas, maupun staf perusahaan dalam menjalankan tugas dan fungsinya pasti akan melakukan aktivitas dalam berkomunikasi secara benar dan efektif. Di samping itu juga diperlukan budaya organisasi yang baik pula.
Perilaku karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi. Budaya merupakan persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap karyawan yang menjadi anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku yang sesuai dengan organisasi. Budaya organisasi merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan efektivitas seluruh karyawan (Sutanto, 2002:121).
Menurut H Teman Koesmono (2003:15) Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan orang dapat terakomodasi. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesutu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam orang implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku, artinya perilaku individu dalam orang akan diwarnai oleh budaya orang yang bersangkutan. Menurut Arnold Feldman (1986:24) perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti tidak akan terlepas dari perilakunya.
Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari kepercayaan-kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya. Dalam bisnis, sistem-sistem ini sering dianggapa sebagai corporate culture. Tidak ada dua pribadi yang sama, tidak ada budaya organisasi yang identik. Para ahli dan konsultan mempercayai bahwa perbedaan budaya memiliki pengaruh yang besar pada kinerja organisasional dan kualitas kehidupan kerja yang dialami oleh anggota organisasi (Schemerhorn, 1994) dalam Raisa (2009:10).
Dalam sebuah perusahaan SDM merupakan asset yang sangat bernilai oleh karena itu perlu pengelolaan yang baik dan kualitasnya harus selalu ditingkatkan. Karyawan merupakan ujung tombak pelaksanaan kegiatan yang secara langsung berperan dalam mengelola produk yang dihasilkan. Keberhasilan pemberdayaan karyawan tergantung pada pendayagunaan SDM, sehingga penting untuk diperhatikan oleh setiap pimpinan dalam organisasi.
PT Freeport Indonesia merupakan perusahaan multinasional yang besar di Indonesia, untuk itu kami ingin mengetahui lebih jauh mengenai kondisi Kepemimpinan dan Budaya Organisasi yang ada pada PT Freeport Indonesia.
Rumusan Masalah
Bagaimana kondisi Kepemimpinan pada PT Freeport Indonesia?
Bagaimana kondisi Budaya Organisasi pada PT Freeport Indonesia?
Tujuan Masalah
Untuk mengetahui kondisi Kepemimpinan pada PT Freeport Indonesia.
Untuk mengetahui kondisi Budaya Organisasi pada PT Freeport Indonesia.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Pentingnya Budaya Bagi Organisasi Bisnis
Budaya Organisasi pada dasarnya merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Budaya organisasi penting sekali untuk dipahami karena banyak pengalaman menunjukkan bahwa ternyata budaya organisasi ini tidak saja berbicara mengenai bagaimana sebuah organisasi bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari, tetapi juga sangat memengaruhi bagaimana kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi bisnis.
Budaya organisasi pada dasarnya merupakan “apa yang dirasakan, diyakini dan dijalani” oleh sebuah organisasi. Budaya organisasi akan sangat berbeda dari satu perusahaan dengan perusahaan lain. Namun, pada intinya apa yang dianut oleh sebuah perusahaan akan menentukan bagaimana kesuksesan dapat mereka raih. Namun demikian, budaya organisasi berbeda tidak saja antar perusahaan, namun juga antarbagian di sebuah perusahaan. Bagian pemasaran dan SDM barangkali memiliki budaya organisasi yang lebih fleksibel dibandingkan dengan bagian keuangan dan produksi. Oleh karena itukecenderungan ini ada di setiap organisasi , maka budaya organisasi merupakan faktor yang akan menentukan bagaimana tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Faktor Penentu Terbentuknya Budaya Organisasi
Berdasarkan catatan teoritis dan empiris, budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak organisasi tersebut terbentuk, tumbuh, dan berkembang. Apa yang dirasakan, dialami oleh setiap perusahaan dari mulai mereka membangun bisnisnya hingga kesuksesannya bahkan juga tidak terkecuali kegagalan yang pernah dialaminya, membangun sebuah budaya dalam organisasi. Sebuah perusahaan akan menemukan bahwa dari sekian tahun perjalanan bisnisnya, banyak hal yang kemudian dapat dijadikan nilai-nilai dan norma yang dapat dipegang teguh oleh organisasi untuk meraih sukses dalam jangka panjang.
Faktor yang menentukan terbentuknya budaya organisasi adalah pengalaman yang dijalani organisasi itu sendiri. Pengalaman bisa berupa kesuksesan maupun kegagalan. Fase-fase kesuksesan dan kegagalan ini pada dasarnya menentukan bagaimana budaya organisasi terbentuk dan diyakini kemudian oleh organisasi tersebut sebagai sebuah konsep norma dan nilai yang dianut dan memengaruhi keseluruhan caea kerja karyawan.
Manajemen Bagi Budaya Organisasi
Pada dasarnya para manajer perlu memahami budaya organisasi apa yang dianut saat ini, diyakini oleh lingkungan saat ini, dan kemudian perlu memiliki keyakinan untuk mempertahankan dan atau mengubah budaya tersebut sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai dalam jangka panjang.
Para Manajer harus tau persis budaya organisasi seperti apa yang semestiya dibangun dan dipertahankan. Oleh karena itu, kemampuan para manajer untuk memahami skenario budaya dan lingkungan dimana perusahaan akan berinteraksi sangatlah dibutuhkan.
Kepemimpinan
Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses memengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Sebagaimana didefinisikan oleh Stoner , Freeman, dan Gillbert (1995), kepemimpinan adalah the process of directing and influencing the task-related avtivities of group members. Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan memengaruhi para anggota dalam hal berbaga aktivitas yang harus dilakukan.
Lebih jauh lagi, Griffin (2000) membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep, yaitu sebagai proses dan sebagai atribut. Sebagai proses, kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses dimana pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. Adapun dari sisi atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seprang pemimpin. Oleh karena itu, pemimpin dapat didefinisikan seseorang yang memiliki kemampuan untuk memengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.
Perbedaan Kepemimpinan dan Manajemen
Pada dasarnya kepemimpinan melibatkan empat aspek, yaitu pengikut (followers), perbedaan kekuasaan (distribution of powers) antara pemimpin dan pengikut, penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi (power to influence), dan nilai yang dibangun (leadership value).
Pengikut, adalah orang-orang yang mengikuti para pemimpin, atau orang-orang yang diberi perintah atau dipengaruhi oleh pemimpin untuk melakukab sesuatu. Para pengikut ini dapat sebagai pegawai, pekerja ataupun bawahan.
Perbedaan kekuasaan, adanya perbedaan antara pemimpin dan yang dipimpin, antara pemimpin dan pengikut, atau antara atasan dan bawahan berimplikasi pula adanya perbedaan kekuasaan di antara keduanya.
Penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi, adanya perbedaan kekuasaan melahirkan konsekuensi logis bahwa pemimpin memiliki kekuasaan lebih untuk dapat memengaruhi para pengikut atau pegawainya agar mau melakukan tindakan untuk mewujudkan tujuan yang telak ditetapkan.
Nilai yang dibangun, pemimpin juga perlu memahami bahwa dirinya bukan sekedar berkuasa tetapi juga perlu mendorong terwujudnya suatu nilai positif yang dapat memberikan perubahan positif kepada semua anggota organisasi.
Pendekatan Kepemimpinan
Beberapa pendekatan mengenai kepemimpinan antara lain pendekatan personal, pendekatan perilaku serta pendekatan kontingensi.
Pendekatan Personal
Pembahasan pendekatan ini terbagi dua, yaitu mengenai pemimpin dan bukan pemimpin, serta pemimpin efektif dan pemimpin tidak efektif. Pemimpin dan bukan pemimpin, pandangan bahwa pemimpin harus cerdas, tinggi, bersifat terbuka, pada kenyataannya masih bersifat pro dan kontra, terlebih pada kenyataannya bahwa banyak pemimpin yang tidak memiliki kriteria tersebut, namum dia diakui sebagai pemimpin oleh masyarakatnya. Sedangkan pemimpin efektif dan pemimpin tidak efektif, pendekatan ini mencoba melihat bahwa karakteristik pemimpin bukan sekedar dari sisi fisik saja, tetapi juga dari kemampuannya untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Mereka yang mampu membawa anggotanya untuk bersama-sama mencapai tujuan, dikatakan sebagai pemimpin yang efektif. Adapun sebaliknya, mereka yang tidak mampu memengaruhi anggotanya untuk bersama-sama mencapai tujuan dikatakan sebagai pemimpin tidak efektif.
Pendekatan Perilaku
Pada dasarnya pendekatan ini mencoba lebih memfokuskan kepada perilaku dan tindakan apa yang dilakukan oles seorang pemimpin atau pemimpin yang efektif. Pendekatan perilaku lebih memfokuskan kepada beberapa tindakan yang dilakukan oleh pemimpin, seperti bagaimana mereka melakukan delegasi, bagaimana mereka berkomunikasi dengan orang-orang, serta bagaimana mereka memotivasi para pegawai, dan seterusnya. Para teoritisi yang melakukan pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan pada dasarnya memfokuskan pada dua aspek dari perilaku kepemimpinan, yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan (leadership function) dan gaya kepemimpinan (leadership styles).
Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Aspek ini terkait dengan fungsi-fungsi yang akan mendukung tercapainya tim yang efektif sehingga manajemen dapat dijalankan secara efektif dalam mencapai tujuan. Terdapat dua fungsi yaitu fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan (task-related function) dan fungsi yang terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok (group-maintenance functions).
Fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam menjalankan berbagai pekerjaan atau tugas yang telah direncanakan dalam suatu organisasi. Adapun fungsi-fungsi yang terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam upaya untuk senantiasa memelihara kesatuan diantara sesama pekerja, pengertian dengan dan sesama mereka. Dengan demikian pemimpin yang efektif adalah ketika pemimpin tersebut mampu berkomunikasi dengan baik dengan tim kerja, mengajak mereka untuk senantiasa memelihara kebersamaan dan saling pengertian sehingga tim kerja yang ada senantiasa terpelihara dengan baik.
Gaya Kepemimpinan
Terdapat dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan (task-orienter or job style) yaitu gaya kepemimpinan yang cenderung untuk memberikan fokus pada pekerjaan dan prosedur yang harus dilakukan dalam pekerjaan dan kepemimpinan yangb berorientasi kepada pegawai (employee- oriented style) yaitu gaya kepemimpinan yang cenderung untuk memberikan perhatian pada pemeliharaan tim dan memastikan bahwa seluruh orang-orang mendapat kepuasan dalam setiap pekerjaannya.
Gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh berbagai faktor, yaitu dari segi latar belakang, pengetahuan, nilai, dan pengalaman dari pemimpin tersebut. Pemimpin yang menilai bahwa kepentingan organisasi harus lebih didahulukan dari kepentingan individu akan memiliki kecenderungan untuk memiliki gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan. Demikian pula sebaliknya, pemimpin yang dibesarkan dalam lingkungan yang menghargai perbedaan dan relasi antarmanusia akan memiliki kecenderungan untuk bergaya kepemimpinan yang berorientasi pada orang-orang.
Pendekatan Kontingensi
Pendekatan kontingensi dalam kepemimpinan adalah pendekatan kepemimpinan yang mempertimbangkan situasi yang dihadapi. Secara sederhana, pendekatan kontingensi memandang bahwa gaya manajemen atau gaya kepemimpinan yang akan memberikan kontribusi positif bagi organisasi sangat beragam dan sangat ditetukan oleh keberagaman situasi dan keadaan yang dihadapi oleh organisasi tersebut dari waktu ke waktu. Terdapat beberapa model mengenai pendekatan kontingensi ini, yaitu diantaranya:
Model kepemimpinan situasional, model ini menjelaskan bahwa para manajer perlu menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respons terhadap berbagai karakter dari orang-orang yang menjadi bawahannya seperti harapan pekerja, pengalaman, keahlian dan kesanggupan dalam menerima tanggung jawab.
Model LPC (Least Preferred Coworker), model ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan beragam dan tergantung kepada kecenderungan situasi yang terjadi.
Model Jalan Tujuan (Path Goal Theory), Pendekatan Evans dan House berangkat dari asumsi dasar mengenai teori pengharapan (expectancy Theory). Pemimpin harus bisa menyediakan dan menjelaskan penghargaan apa yang akan diterim oleh para pekerja sekiranya mereka mengikuti apa yang diperintahkan atau diarahkan oleh pimpinan atau manajer.
Model Vroom-Yetton-Jagi (VYJ), model ini memfokuskan hanya pada tingkat partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan.
Pendekatan Lain Mengenai Kepemimpinan
Pendekatan lain mengenai kepemimpinan yaitu:
Pendekatan Subtitusi , adalah sebuah konsep yang mengidentifikasi situasi di mana peran kepemimpinan bersifat netral dan pekerjaa, dan organisasi.
Kepemimpinan Karismatik, adalah kepemimpinan yang mengasumsikan bahwa karisma merupakan karakteristik individu yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang dapat membedakannya dengan pemimpin yang lain, terutama dalam hal implikasi terhadap inspirasi, penerimaan dan dukungan para bawahan.
Kepemimpinan Transformatif, adalah gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer atau pemimpin di mana kemampuannya bersifat tidak umum dan diterjemahkan melalui kemampuan untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota untuk melakukan pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi kepada bawahan mengenai berbagai hal yang baru yang perlu diketahui dan dikerjakan.
BAB III
PEMBAHASAN DAN ANALISIS
PT Freeport Indonesia merupakan perusahaan afiliasi dari Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc.. PTFI menambang, memproses dan melakukan eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas dan perak. Beroperasi di daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Indonesia. Kami memasarkan konsentrat yang mengandung tembaga, emas dan perak ke seluruh penjuru dunia.
Kompleks tambang milik kami di Grasberg merupakan salah satu penghasil tunggal tembaga dan emas terbesar di dunia, dan mengandung cadangan tembaga yang dapat diambil yang terbesar di dunia, selain cadangan tunggal emas terbesar di dunia. Grasberg berada di jantung suatu wilayah mineral yang sangat melimpah, di mana kegiatan eksplorasi yang berlanjut membuka peluang untuk terus menambah cadangan kami yang berusia panjang.
Tentang Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc.
Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. (FCX) merupakan perusahaan tambang internasional utama dengan kantor pusat di Phoenix, Arizona, Amerika Serikat. FCX mengelola beragam aset besar berusia panjang yang tersebar secara geografis di atas empat benua, dengan cadangan signifikan terbukti dan terkira dari tembaga, emas dan molybdenum. Mulai dari pegunungan khatulistiwa di Papua, Indonesia, hingga gurun-gurun di Barat Daya Amerika Serikat, gunung api megah di Peru, daerah tradisional penghasil tembaga di Chile dan peluang baru menggairahkan di Republik Demokrasi Kongo, kami berada di garis depan pemasokan logam yang sangat dibutuhkan di dunia.
Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. merupakan perusahaan publik di bidang tembaga yang terbesar di dunia, penghasil utama di dunia dari molybdenum – logam yang digunakan pada campuran logam baja berkekuatan tinggi, produk kimia, dan produksi pelumas – serta produsen besar emas. Selaku pemimpin industri, FCX telah menunjukkan keahlian terbukti untuk teknologi maupun metode produksi menghasilkan tembaga, emas dan molybdenum. FCX menyelenggarakan kegiatan melalui beberapa anak perusahaan utama; PTFI, Freeport-McMoRan Corporation dan Atlantic Copper.
Visi Dan Misi
Visi Menjadi perusahaan tambang kelas dunia yang menciptakan nilai-nilai unggul dan menjadi kebanggaan bagi seluruh pemangku kepentingan termasuk karyawan, masyarakat, dan bangsa.
Misi Berkomitmen untuk secara kreatif mentransformasikan sumber daya alam menjadi kesejahteraan dan pembangunan yang berkelanjutan melalui praktek-praktek pertambangan terbaik dengan memprioritaskan kesejahteraan dan ketentraman karyawan dan masyarakat, pengembangan SDM, tanggung jawab sosial dan lingkungan hidup, serta keselamatan dan kesehatan kerja.
Bagaimana PT Freeport Indonesia Beroperasi
Saat ini PTFI menerapkan dua teknik penambangan, yakni open-pit atau tambang terbuka yang menggunakan truk pengangkut dan sekop listrik besar di area tambang Grasberg serta teknik ambrukan atau block-caving pada tambang bawah tanah Deep Ore Zone (DOZ).
Bijih yang telah dihancurkan diangkut ke pabrik pengolahan melalui rangkaian ban berjalan dan "ore pass". Gabungan teknik penghancuran digunakan, termasuk penggunaan mesin Semi Autogenous Grinding (SAG) dan Ball Mill untuk menghancurkan bijih tambang menjadi pasir yang sangat halus.
Selanjutnya diikuti dengan proses pengapungan menggunakan reagent, bahan yang berbasis alkohol dan kapur, untuk memisahkan konsentrat yang mengandung mineral tembaga, emas dan perak, di mana konsentrat mineral-mineral tersebut mengapung ke permukaan dan diciduk permukaannya (skimmed-off) sebagai produk akhir. Sisa dari pasir yang tidak memiliki nilai ekonomi mengendap di bagian dasar sebagai tailing, dan dilepaskan melalui arus sungai menuju daerah pengendapan di dataran rendah.
Konsentrat dalam bentuk bubur disalurkan dari pabrik pengolahan menuju pabrik pengeringan di pelabuhan Amamapare, melalui pipa sepanjang 110 km. Konsentrat yang telah dikeringkan disimpan di pelabuhan Amamapare sebelum dijual dan dikapalkan ke pabrik-pabrik peleburan di seluruh dunia.
PTFI berkarya dalam kemitraan dengan Pemerintah Indonesia untuk memberikan manfaat bagi bangsa Indonesia di samping ikut menyediakan kebutuhan logam dunia.
PTFI terus berupaya menjadi model pembangunan ekonomi di Indonesia yang mengolah sumber alam dan memaksimalkan manfaat sosial bagi bangsa secara lebih khusus masyarakat Papua. Perusahaan juga berupaya meminimalkan dampak lingkungan dan bertekad untuk terus memperbaiki setiap aspek operasi.
Tata Kelola
Taati Peraturan, Bermanfaat bagi Lingkungan dan Masyarakat
Komite Kebijakan Publik dari Dewan Komisaris Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. membantu Dewan menjalankan tanggung jawab pengawasannya di dalam perusahaan terkait
Program lingkungan;
Program hubungan dengan pemerintah dan masyarakat;
Kebijakan dan praktik ketenagakerjaan dan hak asasi manusia;
Program kesehatan dan keselamatan; dan
Kontribusi amal dan derma melalui pengembangan dan pelaksanaan berbagai kebijakan komprehensif.
PT Freeport Indonesia (PTFI) melalui perusahaan induknya ikut menandatangani Prinsip-prinsip Sukarela tentang Keamanan dan Hak Asasi Manusia dari Kementerian Luar Negeri AS dan Kementerian Luar Negeri Kerajaan Inggris (U.S. State Department-British Foreign Office Voluntary Principles on Security and Human Rights). Kami berkomitmen memastikan bahwa kegiatan kami dijalankan sesuai dengan Deklarasi Universal PBB tentang Hak Asasi Manusia, undang-undang dan peraturan Indonesia serta budaya dari masyarakat yang merupakan penduduk asli di wilayah operasi perusahaan. Kami mendukung Extractive Industries Transparency Initiative (EITI / Prakarsa Transparansi Industri Ekstraksi) dengan membuat komitmen internasional untuk mengungkapkan pendapatan dan pembayaran-pembayaran kepada pemerintah. PTFI melalui Freeport- McMoRan Copper & Gold Inc. ikut mendukung U.N. Millennium Development Goals (Sasaran Pembangunan Millenium dari PBB) yang tengah kami evaluasi untuk diselaraskan dengan pendekatan berbasis resiko yang kami terapkan dalam rangka pembangunan berkelanjutan.
Penghargaan PT Freeport Indonesia
2012
Freeport Indonesia meraih Enam Penghargaan Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat (GKPM) Awards dari Kementerian Koordinator Kesejahteraan Rakyat Republik Indonesia dan Corporate Forum for Community Development (CFCD). Tiga penghargaan Platinum untuk Program Pengembangan Ekonomi Masyarakat Berbasis Desa, Pelayanan Kesehatan Ibu Hamil Dan Kelahiran, Pengendalian Malaria Dan Penanggulangan HIV & AIDS. Tiga pengharaan Gold untuk Program Pelayanan Kesehatan Peningkatan Gizi Balita, Program Pendidikan Dasar 9 Tahun, dan Penciptaan Akses Air Minum/bersih dan Sanitasi Lingkungan yang telah dilaksanakan di Kabupaten Mimika.
Meraih Best of the Best AIDS Award 2012 untuk Program P2-HIV & AIDS di Tempat Kerja dari Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia.
Meraih penghargaan The Best in Mining Industry Category dalam Strategy-into-Performance Execution Excellence (SPEx2) Award melalui Program Operation Excellence (OpEx).
Tim Tanggap Darurat (Emergency Response Group) Freeport Indonesia meraih Empat Medali Emas dalam Fire Rescue Challenge (IFRC) dan meraih The Best Team Performance.
2011
PT Freeport Indonesia (PTFI) mendapat Penghargaan dari Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (KESDM) atas bantuan dan partisipasi aktif dalam menangani bencana Tsunami di Mentawai, gunung Merapi dan banjir bandang di Wasior tahun 2010.
Penghargaan Perusahaan Idaman 2010 dari majalah Warta Ekonomi
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat (GKPM) Awards. Dua penghargaan yang diterima tersebut adalah penghargaan "Gold" atau Emas untuk program partisipasi pelayanan kesehatan ibu hamil dan melahirkan dan program penciptaan akses air minum/bersih dan sanitasi lingkungan yang telah dilaksanakan di Kabupaten Mimika.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima Penghargaan Indonesia Green 2011 dari dewan juri 'Indonesia Green Awards 2011' yang diserahkan pada acara yang digelar oleh La Tofi School of CSR dan Majalah 'Bisnis & CSR' dengan dukungan dari Kementerian Kehutanan.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan atas komitmennya dalam mencegah dan memerangi AIDS di Indonesia dari Menteri Koordinator Kesejahteraan Rakyat Agung Laksono sebagai ketua Komisi Penanggulangan AIDS Nasional (KPA).
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Strategy-into Performance Execution Excellence (SPEx2) dari GML Performance Consulting & Majalah Fortune Indonesia sebagai Best in Operational Execution atau Terbaik Pelaksanaan Operasional.
Lembaga Pengembangan Masyarakat Amungme Kamoro (LPMAK) dan PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Platinum dan Perak pada penyelenggaraan Indonesia CSR Awards (ICA) 2011 yang diselenggarakan oleh Corporate Forum for Community Development (CFCD) bekerjasama dengan Kementerian Sosial RI, dan didukung oleh Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat, Kementerian Negara Perumahan Rakyat, Kementerian Negara Lingkungan Hidup, Kementerian Kehutanan, Kementerian Badan Usaha Milik Negara, dan Kementerian Negara Percepatan Pembangunan Daerah Tertinggal.
SMP YPJ Kuala Kencana berhasil meraih Penghargaan Sekolah Adiwiyata 2011 dari Kementerian Lingkungan Hidup, Republik Indonesia. Penghargaan Adiwiyata ini adalah penghargaan yang diberikan kepada sekolah-sekolah yang dinilai berhasil mendidik siswa menjadi individu yang bertanggung jawab terhadap lingkungan hidup.
2010
PT Freeport Indonesia (PTFI) meraih penghargaan Tujuan-tujuan Pembangunan Milenium atau "Millennium Development Goals (MDGs)" tahun 2010 untuk tujuan No. 2 "Pendidikan Dasar untuk Semua". Director - EVP & CAO PTFI Sinta Sirait dan EVP - External Relations PTFI Sonny Kosasih bersama Utusan Khusus Presiden RI untuk MDGs Prof. Nila F. Moeloek dan Wakil Menteri Pendidikan Prof. Fasli Djalal saat menerima penghargaan.
PT Freeport Indonesia (PTFI), menerima Penghargaan Aditama (Emas) dari Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM) atas upaya yang dilakukan PTFI dalam pengelolaan lingkungan pertambangan. PTFI meraih Penghargaan Aditama untuk kategori pertambangan mineral.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima Piagam Penghargaan Utama (Perak) di bidang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dari Kementerian Energi & Sumber Daya Mineral (KESDM) atas upaya yang dilakukan PTFI dalam upaya peningkatan pengelolaan keselamatan pertambangan.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Platinum, Emas dan Perak atas prestasi dan pencapaian PTFI dalam kegiatan pemberdayaan masyarakat lokal di sekitar perusahaan pada Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat (PNPM) – CSR Awards 2010, Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat yang bertema "Pemberdayaan Masyarakat untuk Penanggulangan Kemiskinan" dan diselenggarakan oleh Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat bekerjasama dengan Corporate Forum for Community Development (CFCD) di Jakarta (21-24/10).
Majalah Freeporter PT Freeport Indonesia (PTFI) dianugerahi oleh Perhimpunan Hubungan Masyarakat (Perhumas) Indonesia sebagai juara kedua untuk kategori in-house magazine dalam kompetisi dengan nama "Ing Griya" yang diselenggarakan organisasi tersebut untuk tahun 2010.
PTFI meraih penghargaan sebagai juara 1 kategori "Good Mining Practice" dan juara 3 kategori "Best Mining Company in Advance Technology Implementation" dari Majalah Tambang dalam malam Penganugerahan Tambang Awards 2010 dalam ajang Indonesia Mining Updates 2010.
2009
Leonardus Kocu dan Verdy Abdullah dari Departemen Social Outreach & Local Development (SLD) PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Perak atas prestasi dan pencapaian mereka dalam kegiatan pendampingan (individu) bagi masyarakat lokal di sekitar perusahaan pada PNPM (Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat) – CSR Award 2009, Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat yang diselenggarakan oleh Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat bekerjasama dengan Corporate Forum for Community Development (CFCD) di Jakarta (15/8). Leonardus Kocu menerima penghargaan dalam kategori pembuatan kebijakan, dan Verdy Abdullah menerima penghargaan dalam kategori pelaksana.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima dua Piagam Penghargaan Aditama (Emas) dan empat Penghargaan Utama (Perak) di bidang Pengelolaan Lingkungan serta Piagam Penghargaan Pratama di bidang K3, dari Departemen Energi & Sumber Daya Mineral (DESDM) atas upaya yang dilakukan PTFI dalam menjaga lingkungan dan keselamatan pertambangan.
PT Freeport Indonesia (PTFI) meraih penghargaan sebagai salah satu Pelapor Lalu Lintas Devisa (LLD) Terbaik untuk kategori Perusahaan Non-Lembaga Keuangan dari Bank Indonesia (BI). Penghargaan tersebut diberikan kepada perusahaan yang melaporkan LLD dengan akurat, tepat waktu, kooperatif serta responsif dalam diskusi dan survei yang berkaitan dengan LLD yang dilakukan oleh BI.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima lima penghargaan dari Menteri Negara Perumahan Rakyat (Menpera) Republik Indonesia atas tanggung jawab sosial dan lingkungan di bidang perumahan ditinjau melalui aspek-aspek antara lain kebijakan perusahaan, kelembagaan, implementasi, kemitraan, dan keberlanjutan program.
Kebijakan PT Freeport Indonesia mengenai Budaya Organisasi dan Kepemimpinan
Kebijakan PTFI adalah untuk memberikan kesempatan bekerja yang sama kepada seluruh masyarakat. PT Freeport Indonesia juga menjunjung tinggi hak pekerja sesuai dengan hukum yang berlaku di Indonesia. PTFI juga memiliki komitmen untuk melindungi hak asasi manusia dan sudah secara tegas memberlakukan dan menegakkan kebijakan hak asasi manusia di dalam perusahaan.
PTFI memiliki Komitmen dan Kebijakan yang kuat dan tegas terhadap Hak Asasi Manusia. Komitmen untuk menyediakan peluang bagi pembangunan sosial, pendidikan, dan ekonomi yang dinyatakan melalui peraturan ketenagakerjaan sosial dan kebijakan Hak Asasi Manusia.
Pada tahun 2012 PT Freeport Indonesia mempekerjakan lebih dari 11.700 karyawan langsung dan lebih dari 12.400 karyawan kontraktor.
Jumlah karyawan langsung PTFI: 64,04% Non Papua, 34,63% Papua, dan 1,33% Asing.
Jumlah karyawan PTFI + Perusahaan mitra dan kontraktor, termasuk Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN): 97,8% Indonesia, 2,20% Asing.
Sejak tahun 1996 perusahaan telah menggandakan jumlah karyawan Papua. Dalam 10 tahun, jumlah karyawan Papua di tingkat staff meningkat 4 kali lipat, jumlah staf karyawan Papua di tingkat supervisor 6x lipat.
Karyawan Papua memegang fungsi strategis manajemen di PTFI: 5 Vice President dan 36 Jajaran Manajerial.
Pada tahun 2003 dibangun Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN) untuk memberikan kesempatan mengembangan pengetahuan, keterampilan dan sikap maupun perilaku yang profesional di bidang operasi dan penunjangnya. Program magang 3 tahun dengan 4 bulan masa belajar off job dan 8 bulan on job. IPN mengikuti standar nasional dan peraturan dari ESDM serta standar internasional lainnya.
3.800 Siswa magang
20 Jenis keterampilan
90% siswa asli Papua
1800 Siswa sudah bekerja di PTFI dan kontraktornya
Meningkatkan karyawan staff wanita di PTFI dan kontraktor: 12% tahun 2003 dan meningkat menjadi 13,5% pada tahun 2012.
PTFI berupaya menciptakan lingkungan kerja yang aman dan kami menjadikan “Keselamatan sebagai budaya” dalam organisasi PTFI. PTFI memiliki satu catatan terbaik dalam industry sumber daya alam, tapi yang terpenting bagi PTFI adalah tidak terjadinya kecelakaan.
Pengembangan karyawan Papua merupakan salah satu komitmen penting PT Freeport Indonesia (PTFI). Salah satu kelajutan dari komitment tersebut adalah pengembangan karyawan Papua melalui program US Mining Training yang dibuat tahun 2012 dan sudah dapat direalisasikan pada tahun 2013. Pelaksanaan program US Mining Training memberikan kesempatan kepada karyawan Papua yang memiliki potensi dan kinerja baik untuk mengembangkan diri dengan meningkatkan kemampuan komunikasi, memiliki pengetahuan yang baik dan wawasan yang luas tentang proses business di area pertambangan Freeport McMoRan (FM) di area lain dan tentunya melalui proses pengembangan ini diharapkan perserta meningkatkan rasa percaya diri dan meningkatkan keterampilan kepemimpinan mereka.
BAB IV
PENUTUP
Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat kami ambil terhadap permasalahan mengenai kasus PT. Freeport Indonesia adalah seharusnya sebagai perusahaan besar PT. Freeport Indonesia tersebut harus memikirkan lingkungan sekitar tempat pertambangan karena dengan hasil yang didapatkan terhadap hasil pertambangan tersebut seharusnya PT. Freeport Indonesia sudah dapat membuat pengalokasian dengan bijak terhadap lingkungan sekitar. Akibat pertambangan tersebut dapat menyebabkan kerusakan yang besar terhapat lingkungan serta penduduk sekitar. Seharusnya PT. Freeport Indonesia sangat memikirkan keamanan serta kenyamanan penduduk sekitar dengan memberikan fasilitas yang baik untuk penduduk sekitar agar terciptanya keseimbangan antara lingkungan yang baik dengan keuntungan yang didapatkan oleh PT. Freeport Indonesia tersebut.
Selain memperhatikan lingkungan yang ada di sekitar PT. Freeport Indonesia, perusahaan juga harus memperhatikan karyawan yang bekerja pada PT.Freeport Indonesia demi mewujudkan kesejateraan bagi karyawan dan juga adanya pengembangan kemampuan karyawan dengan melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan sebagai bentuk nyata dari perhatian perusahaan terutama para pemimpin perusahaan sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2010. Pengantar Manajemen. Kencana
Prenada Media Group. Jakarta.
http://ptfi.co.id/id
https://id.wikipedia.org/wiki/Freeport_Indonesia
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:KbBdK6wjZKsJ:lib.unnes.ac.id/5410/1/7693.pdf+&cd=7&hl=en&ct=clnk&gl=id
PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Perkembangan inovasi teknologi yang semakin pesat menyebabkan lingkungan usaha menjadi dinamis. Persaingan antar perusahaan mengakibatkan peluang usaha untuk survive menjadi kecil. Kunci keberhasilan memenangkan kompetisi antar pengusaha dan antar perusahaan ini terletak pada sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan. Salah satu faktor terpenting adalah pengelolaan sumber daya manusia, karena merupakan aset utama.
Istilah sumber daya manusia merujuk pada individu-individu yang ada dalam organisasi. Arti penting sumber daya manusia bermuara dari satu realita bahwa individu yaitu manusia merupakan elemen yang paling utama karena selalu ada dalam suatu organisasi. Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen dan yang lain tergantung pada kualitas sumber daya manusia. Apabila individu dalam perusahaan yaitu sumber dayanya dapat berjalan efektif maka perusahaan tetap efektif. Dengan kata lain kelangsungan perusahaan tergantung oleh kinerja karyawan.
Agar tujuan perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan tercapai maka sudah menjadi kewajiban perusahaan untuk memberikan motivasi agar lebih meningkatkan loyalitas pada perusahaan. Kinerja karyawan adalah apa yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang ditampilkan oleh para karyawan yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi (Hariandja, 2002 : 195).
Pentingnya sumber daya manusia maka setiap perusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan kepemimpinan dan komunikasi yang baik dan benar kepada seluruh karyawannya sehingga tercipta iklim kekeluargaan yang baik yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan kepemimpinan yang efektif dan benar merupakan salah satu segi dari keefektifan kerja karyawan.
Peran pimpinan yang dominan itu tampak jelas lagi apalagi dikaitkan dengan keharusan berinteraksi dengan lingkungan yang selalu berubah dan berkembang, antara lain karena kemajuan pesat yang terjadi di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi. Dengan demikian unsur pimpinan yang diharapkan mempunyai kelebihan dibandingkan dengan para tenaga pelaksana untuk menjawab tantangan dan memanfaatkan peluang yang timbul. Pimpinan yang dianggap mampu melihat situasi dan kondisi perkembangan itu bagi kehidupan organisasi.
Kemampuan memgambil keputusan merupakan kriteria utama dalam menilai efektivitas kepeimpinan seseorang, maka kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengaruh terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan perusahaan. Tanpa kepemimpinan atau bimbingan, hubungan antara tujuan perseorangan dan tujuan perusahaan mungkin menjadi lemah karena perseorangan bekerja untuk mencapai tujuan pribadi sedangkan perusahaan bergerak untuk mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu kepemimpinan sangat diperlukan bila perusahaan ingin mencapai tujuannya, paling tidak sebagai motivasi eksternal untuk menjaga tujuan-tujuan perseorangan tetap harmonis dengan tujuan-tujuan perusahaan. Dengan demikian kepemimpinan yang efektif, baik manajer dari tingkat bawah, tingkat menengah, tingkat atas, maupun staf perusahaan dalam menjalankan tugas dan fungsinya pasti akan melakukan aktivitas dalam berkomunikasi secara benar dan efektif. Di samping itu juga diperlukan budaya organisasi yang baik pula.
Perilaku karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor budaya organisasi. Budaya merupakan persepsi umum yang dimiliki oleh seluruh anggota organisasi, sehingga setiap karyawan yang menjadi anggota organisasi akan mempunyai nilai, keyakinan dan perilaku yang sesuai dengan organisasi. Budaya organisasi merupakan bagian dari kehidupan organisasi yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan efektivitas seluruh karyawan (Sutanto, 2002:121).
Menurut H Teman Koesmono (2003:15) Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi menjadi kuat dan tujuan orang dapat terakomodasi. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masing-masing individu. Sesutu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya. Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam orang implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku, artinya perilaku individu dalam orang akan diwarnai oleh budaya orang yang bersangkutan. Menurut Arnold Feldman (1986:24) perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti tidak akan terlepas dari perilakunya.
Budaya organisasi merupakan suatu sistem dari kepercayaan-kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya. Dalam bisnis, sistem-sistem ini sering dianggapa sebagai corporate culture. Tidak ada dua pribadi yang sama, tidak ada budaya organisasi yang identik. Para ahli dan konsultan mempercayai bahwa perbedaan budaya memiliki pengaruh yang besar pada kinerja organisasional dan kualitas kehidupan kerja yang dialami oleh anggota organisasi (Schemerhorn, 1994) dalam Raisa (2009:10).
Dalam sebuah perusahaan SDM merupakan asset yang sangat bernilai oleh karena itu perlu pengelolaan yang baik dan kualitasnya harus selalu ditingkatkan. Karyawan merupakan ujung tombak pelaksanaan kegiatan yang secara langsung berperan dalam mengelola produk yang dihasilkan. Keberhasilan pemberdayaan karyawan tergantung pada pendayagunaan SDM, sehingga penting untuk diperhatikan oleh setiap pimpinan dalam organisasi.
PT Freeport Indonesia merupakan perusahaan multinasional yang besar di Indonesia, untuk itu kami ingin mengetahui lebih jauh mengenai kondisi Kepemimpinan dan Budaya Organisasi yang ada pada PT Freeport Indonesia.
Rumusan Masalah
Bagaimana kondisi Kepemimpinan pada PT Freeport Indonesia?
Bagaimana kondisi Budaya Organisasi pada PT Freeport Indonesia?
Tujuan Masalah
Untuk mengetahui kondisi Kepemimpinan pada PT Freeport Indonesia.
Untuk mengetahui kondisi Budaya Organisasi pada PT Freeport Indonesia.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Budaya Organisasi
Pentingnya Budaya Bagi Organisasi Bisnis
Budaya Organisasi pada dasarnya merupakan nilai-nilai dan norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di mana organisasi tersebut menjalankan kegiatannya. Budaya organisasi penting sekali untuk dipahami karena banyak pengalaman menunjukkan bahwa ternyata budaya organisasi ini tidak saja berbicara mengenai bagaimana sebuah organisasi bisnis menjalankan kegiatannya sehari-hari, tetapi juga sangat memengaruhi bagaimana kinerja yang dicapai oleh sebuah organisasi bisnis.
Budaya organisasi pada dasarnya merupakan “apa yang dirasakan, diyakini dan dijalani” oleh sebuah organisasi. Budaya organisasi akan sangat berbeda dari satu perusahaan dengan perusahaan lain. Namun, pada intinya apa yang dianut oleh sebuah perusahaan akan menentukan bagaimana kesuksesan dapat mereka raih. Namun demikian, budaya organisasi berbeda tidak saja antar perusahaan, namun juga antarbagian di sebuah perusahaan. Bagian pemasaran dan SDM barangkali memiliki budaya organisasi yang lebih fleksibel dibandingkan dengan bagian keuangan dan produksi. Oleh karena itukecenderungan ini ada di setiap organisasi , maka budaya organisasi merupakan faktor yang akan menentukan bagaimana tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Faktor Penentu Terbentuknya Budaya Organisasi
Berdasarkan catatan teoritis dan empiris, budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan keyakinan yang dipegang oleh sebuah organisasi dari sejak organisasi tersebut terbentuk, tumbuh, dan berkembang. Apa yang dirasakan, dialami oleh setiap perusahaan dari mulai mereka membangun bisnisnya hingga kesuksesannya bahkan juga tidak terkecuali kegagalan yang pernah dialaminya, membangun sebuah budaya dalam organisasi. Sebuah perusahaan akan menemukan bahwa dari sekian tahun perjalanan bisnisnya, banyak hal yang kemudian dapat dijadikan nilai-nilai dan norma yang dapat dipegang teguh oleh organisasi untuk meraih sukses dalam jangka panjang.
Faktor yang menentukan terbentuknya budaya organisasi adalah pengalaman yang dijalani organisasi itu sendiri. Pengalaman bisa berupa kesuksesan maupun kegagalan. Fase-fase kesuksesan dan kegagalan ini pada dasarnya menentukan bagaimana budaya organisasi terbentuk dan diyakini kemudian oleh organisasi tersebut sebagai sebuah konsep norma dan nilai yang dianut dan memengaruhi keseluruhan caea kerja karyawan.
Manajemen Bagi Budaya Organisasi
Pada dasarnya para manajer perlu memahami budaya organisasi apa yang dianut saat ini, diyakini oleh lingkungan saat ini, dan kemudian perlu memiliki keyakinan untuk mempertahankan dan atau mengubah budaya tersebut sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai dalam jangka panjang.
Para Manajer harus tau persis budaya organisasi seperti apa yang semestiya dibangun dan dipertahankan. Oleh karena itu, kemampuan para manajer untuk memahami skenario budaya dan lingkungan dimana perusahaan akan berinteraksi sangatlah dibutuhkan.
Kepemimpinan
Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses memengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka. Sebagaimana didefinisikan oleh Stoner , Freeman, dan Gillbert (1995), kepemimpinan adalah the process of directing and influencing the task-related avtivities of group members. Kepemimpinan adalah proses dalam mengarahkan dan memengaruhi para anggota dalam hal berbaga aktivitas yang harus dilakukan.
Lebih jauh lagi, Griffin (2000) membagi pengertian kepemimpinan menjadi 2 konsep, yaitu sebagai proses dan sebagai atribut. Sebagai proses, kepemimpinan difokuskan kepada apa yang dilakukan oleh para pemimpin, yaitu proses dimana pemimpin menggunakan pengaruhnya untuk memperjelas tujuan organisasi bagi para pegawai, bawahan atau yang dipimpinnya, memotivasi mereka untuk mencapai tujuan tersebut, serta membantu menciptakan suatu budaya produktif dalam organisasi. Adapun dari sisi atribut, kepemimpinan adalah kumpulan karakteristik yang harus dimiliki oleh seprang pemimpin. Oleh karena itu, pemimpin dapat didefinisikan seseorang yang memiliki kemampuan untuk memengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin mereka.
Perbedaan Kepemimpinan dan Manajemen
Pada dasarnya kepemimpinan melibatkan empat aspek, yaitu pengikut (followers), perbedaan kekuasaan (distribution of powers) antara pemimpin dan pengikut, penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi (power to influence), dan nilai yang dibangun (leadership value).
Pengikut, adalah orang-orang yang mengikuti para pemimpin, atau orang-orang yang diberi perintah atau dipengaruhi oleh pemimpin untuk melakukab sesuatu. Para pengikut ini dapat sebagai pegawai, pekerja ataupun bawahan.
Perbedaan kekuasaan, adanya perbedaan antara pemimpin dan yang dipimpin, antara pemimpin dan pengikut, atau antara atasan dan bawahan berimplikasi pula adanya perbedaan kekuasaan di antara keduanya.
Penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi, adanya perbedaan kekuasaan melahirkan konsekuensi logis bahwa pemimpin memiliki kekuasaan lebih untuk dapat memengaruhi para pengikut atau pegawainya agar mau melakukan tindakan untuk mewujudkan tujuan yang telak ditetapkan.
Nilai yang dibangun, pemimpin juga perlu memahami bahwa dirinya bukan sekedar berkuasa tetapi juga perlu mendorong terwujudnya suatu nilai positif yang dapat memberikan perubahan positif kepada semua anggota organisasi.
Pendekatan Kepemimpinan
Beberapa pendekatan mengenai kepemimpinan antara lain pendekatan personal, pendekatan perilaku serta pendekatan kontingensi.
Pendekatan Personal
Pembahasan pendekatan ini terbagi dua, yaitu mengenai pemimpin dan bukan pemimpin, serta pemimpin efektif dan pemimpin tidak efektif. Pemimpin dan bukan pemimpin, pandangan bahwa pemimpin harus cerdas, tinggi, bersifat terbuka, pada kenyataannya masih bersifat pro dan kontra, terlebih pada kenyataannya bahwa banyak pemimpin yang tidak memiliki kriteria tersebut, namum dia diakui sebagai pemimpin oleh masyarakatnya. Sedangkan pemimpin efektif dan pemimpin tidak efektif, pendekatan ini mencoba melihat bahwa karakteristik pemimpin bukan sekedar dari sisi fisik saja, tetapi juga dari kemampuannya untuk mencapai tujuan dari sebuah organisasi. Mereka yang mampu membawa anggotanya untuk bersama-sama mencapai tujuan, dikatakan sebagai pemimpin yang efektif. Adapun sebaliknya, mereka yang tidak mampu memengaruhi anggotanya untuk bersama-sama mencapai tujuan dikatakan sebagai pemimpin tidak efektif.
Pendekatan Perilaku
Pada dasarnya pendekatan ini mencoba lebih memfokuskan kepada perilaku dan tindakan apa yang dilakukan oles seorang pemimpin atau pemimpin yang efektif. Pendekatan perilaku lebih memfokuskan kepada beberapa tindakan yang dilakukan oleh pemimpin, seperti bagaimana mereka melakukan delegasi, bagaimana mereka berkomunikasi dengan orang-orang, serta bagaimana mereka memotivasi para pegawai, dan seterusnya. Para teoritisi yang melakukan pendekatan perilaku mengenai kepemimpinan pada dasarnya memfokuskan pada dua aspek dari perilaku kepemimpinan, yaitu fungsi-fungsi kepemimpinan (leadership function) dan gaya kepemimpinan (leadership styles).
Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Aspek ini terkait dengan fungsi-fungsi yang akan mendukung tercapainya tim yang efektif sehingga manajemen dapat dijalankan secara efektif dalam mencapai tujuan. Terdapat dua fungsi yaitu fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan (task-related function) dan fungsi yang terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok (group-maintenance functions).
Fungsi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam menjalankan berbagai pekerjaan atau tugas yang telah direncanakan dalam suatu organisasi. Adapun fungsi-fungsi yang terkait dengan hubungan sosial atau pemeliharaan kelompok memfokuskan fungsi kepemimpinan dalam upaya untuk senantiasa memelihara kesatuan diantara sesama pekerja, pengertian dengan dan sesama mereka. Dengan demikian pemimpin yang efektif adalah ketika pemimpin tersebut mampu berkomunikasi dengan baik dengan tim kerja, mengajak mereka untuk senantiasa memelihara kebersamaan dan saling pengertian sehingga tim kerja yang ada senantiasa terpelihara dengan baik.
Gaya Kepemimpinan
Terdapat dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan (task-orienter or job style) yaitu gaya kepemimpinan yang cenderung untuk memberikan fokus pada pekerjaan dan prosedur yang harus dilakukan dalam pekerjaan dan kepemimpinan yangb berorientasi kepada pegawai (employee- oriented style) yaitu gaya kepemimpinan yang cenderung untuk memberikan perhatian pada pemeliharaan tim dan memastikan bahwa seluruh orang-orang mendapat kepuasan dalam setiap pekerjaannya.
Gaya kepemimpinan akan ditentukan oleh berbagai faktor, yaitu dari segi latar belakang, pengetahuan, nilai, dan pengalaman dari pemimpin tersebut. Pemimpin yang menilai bahwa kepentingan organisasi harus lebih didahulukan dari kepentingan individu akan memiliki kecenderungan untuk memiliki gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pekerjaan. Demikian pula sebaliknya, pemimpin yang dibesarkan dalam lingkungan yang menghargai perbedaan dan relasi antarmanusia akan memiliki kecenderungan untuk bergaya kepemimpinan yang berorientasi pada orang-orang.
Pendekatan Kontingensi
Pendekatan kontingensi dalam kepemimpinan adalah pendekatan kepemimpinan yang mempertimbangkan situasi yang dihadapi. Secara sederhana, pendekatan kontingensi memandang bahwa gaya manajemen atau gaya kepemimpinan yang akan memberikan kontribusi positif bagi organisasi sangat beragam dan sangat ditetukan oleh keberagaman situasi dan keadaan yang dihadapi oleh organisasi tersebut dari waktu ke waktu. Terdapat beberapa model mengenai pendekatan kontingensi ini, yaitu diantaranya:
Model kepemimpinan situasional, model ini menjelaskan bahwa para manajer perlu menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka sebagai respons terhadap berbagai karakter dari orang-orang yang menjadi bawahannya seperti harapan pekerja, pengalaman, keahlian dan kesanggupan dalam menerima tanggung jawab.
Model LPC (Least Preferred Coworker), model ini menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan beragam dan tergantung kepada kecenderungan situasi yang terjadi.
Model Jalan Tujuan (Path Goal Theory), Pendekatan Evans dan House berangkat dari asumsi dasar mengenai teori pengharapan (expectancy Theory). Pemimpin harus bisa menyediakan dan menjelaskan penghargaan apa yang akan diterim oleh para pekerja sekiranya mereka mengikuti apa yang diperintahkan atau diarahkan oleh pimpinan atau manajer.
Model Vroom-Yetton-Jagi (VYJ), model ini memfokuskan hanya pada tingkat partisipasi bawahan dalam pengambilan keputusan.
Pendekatan Lain Mengenai Kepemimpinan
Pendekatan lain mengenai kepemimpinan yaitu:
Pendekatan Subtitusi , adalah sebuah konsep yang mengidentifikasi situasi di mana peran kepemimpinan bersifat netral dan pekerjaa, dan organisasi.
Kepemimpinan Karismatik, adalah kepemimpinan yang mengasumsikan bahwa karisma merupakan karakteristik individu yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang dapat membedakannya dengan pemimpin yang lain, terutama dalam hal implikasi terhadap inspirasi, penerimaan dan dukungan para bawahan.
Kepemimpinan Transformatif, adalah gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh manajer atau pemimpin di mana kemampuannya bersifat tidak umum dan diterjemahkan melalui kemampuan untuk merealisasikan misi, mendorong para anggota untuk melakukan pembelajaran, serta mampu memberikan inspirasi kepada bawahan mengenai berbagai hal yang baru yang perlu diketahui dan dikerjakan.
BAB III
PEMBAHASAN DAN ANALISIS
PT Freeport Indonesia merupakan perusahaan afiliasi dari Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc.. PTFI menambang, memproses dan melakukan eksplorasi terhadap bijih yang mengandung tembaga, emas dan perak. Beroperasi di daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika Provinsi Papua, Indonesia. Kami memasarkan konsentrat yang mengandung tembaga, emas dan perak ke seluruh penjuru dunia.
Kompleks tambang milik kami di Grasberg merupakan salah satu penghasil tunggal tembaga dan emas terbesar di dunia, dan mengandung cadangan tembaga yang dapat diambil yang terbesar di dunia, selain cadangan tunggal emas terbesar di dunia. Grasberg berada di jantung suatu wilayah mineral yang sangat melimpah, di mana kegiatan eksplorasi yang berlanjut membuka peluang untuk terus menambah cadangan kami yang berusia panjang.
Tentang Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc.
Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. (FCX) merupakan perusahaan tambang internasional utama dengan kantor pusat di Phoenix, Arizona, Amerika Serikat. FCX mengelola beragam aset besar berusia panjang yang tersebar secara geografis di atas empat benua, dengan cadangan signifikan terbukti dan terkira dari tembaga, emas dan molybdenum. Mulai dari pegunungan khatulistiwa di Papua, Indonesia, hingga gurun-gurun di Barat Daya Amerika Serikat, gunung api megah di Peru, daerah tradisional penghasil tembaga di Chile dan peluang baru menggairahkan di Republik Demokrasi Kongo, kami berada di garis depan pemasokan logam yang sangat dibutuhkan di dunia.
Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. merupakan perusahaan publik di bidang tembaga yang terbesar di dunia, penghasil utama di dunia dari molybdenum – logam yang digunakan pada campuran logam baja berkekuatan tinggi, produk kimia, dan produksi pelumas – serta produsen besar emas. Selaku pemimpin industri, FCX telah menunjukkan keahlian terbukti untuk teknologi maupun metode produksi menghasilkan tembaga, emas dan molybdenum. FCX menyelenggarakan kegiatan melalui beberapa anak perusahaan utama; PTFI, Freeport-McMoRan Corporation dan Atlantic Copper.
Visi Dan Misi
Visi Menjadi perusahaan tambang kelas dunia yang menciptakan nilai-nilai unggul dan menjadi kebanggaan bagi seluruh pemangku kepentingan termasuk karyawan, masyarakat, dan bangsa.
Misi Berkomitmen untuk secara kreatif mentransformasikan sumber daya alam menjadi kesejahteraan dan pembangunan yang berkelanjutan melalui praktek-praktek pertambangan terbaik dengan memprioritaskan kesejahteraan dan ketentraman karyawan dan masyarakat, pengembangan SDM, tanggung jawab sosial dan lingkungan hidup, serta keselamatan dan kesehatan kerja.
Bagaimana PT Freeport Indonesia Beroperasi
Saat ini PTFI menerapkan dua teknik penambangan, yakni open-pit atau tambang terbuka yang menggunakan truk pengangkut dan sekop listrik besar di area tambang Grasberg serta teknik ambrukan atau block-caving pada tambang bawah tanah Deep Ore Zone (DOZ).
Bijih yang telah dihancurkan diangkut ke pabrik pengolahan melalui rangkaian ban berjalan dan "ore pass". Gabungan teknik penghancuran digunakan, termasuk penggunaan mesin Semi Autogenous Grinding (SAG) dan Ball Mill untuk menghancurkan bijih tambang menjadi pasir yang sangat halus.
Selanjutnya diikuti dengan proses pengapungan menggunakan reagent, bahan yang berbasis alkohol dan kapur, untuk memisahkan konsentrat yang mengandung mineral tembaga, emas dan perak, di mana konsentrat mineral-mineral tersebut mengapung ke permukaan dan diciduk permukaannya (skimmed-off) sebagai produk akhir. Sisa dari pasir yang tidak memiliki nilai ekonomi mengendap di bagian dasar sebagai tailing, dan dilepaskan melalui arus sungai menuju daerah pengendapan di dataran rendah.
Konsentrat dalam bentuk bubur disalurkan dari pabrik pengolahan menuju pabrik pengeringan di pelabuhan Amamapare, melalui pipa sepanjang 110 km. Konsentrat yang telah dikeringkan disimpan di pelabuhan Amamapare sebelum dijual dan dikapalkan ke pabrik-pabrik peleburan di seluruh dunia.
PTFI berkarya dalam kemitraan dengan Pemerintah Indonesia untuk memberikan manfaat bagi bangsa Indonesia di samping ikut menyediakan kebutuhan logam dunia.
PTFI terus berupaya menjadi model pembangunan ekonomi di Indonesia yang mengolah sumber alam dan memaksimalkan manfaat sosial bagi bangsa secara lebih khusus masyarakat Papua. Perusahaan juga berupaya meminimalkan dampak lingkungan dan bertekad untuk terus memperbaiki setiap aspek operasi.
Tata Kelola
Taati Peraturan, Bermanfaat bagi Lingkungan dan Masyarakat
Komite Kebijakan Publik dari Dewan Komisaris Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc. membantu Dewan menjalankan tanggung jawab pengawasannya di dalam perusahaan terkait
Program lingkungan;
Program hubungan dengan pemerintah dan masyarakat;
Kebijakan dan praktik ketenagakerjaan dan hak asasi manusia;
Program kesehatan dan keselamatan; dan
Kontribusi amal dan derma melalui pengembangan dan pelaksanaan berbagai kebijakan komprehensif.
PT Freeport Indonesia (PTFI) melalui perusahaan induknya ikut menandatangani Prinsip-prinsip Sukarela tentang Keamanan dan Hak Asasi Manusia dari Kementerian Luar Negeri AS dan Kementerian Luar Negeri Kerajaan Inggris (U.S. State Department-British Foreign Office Voluntary Principles on Security and Human Rights). Kami berkomitmen memastikan bahwa kegiatan kami dijalankan sesuai dengan Deklarasi Universal PBB tentang Hak Asasi Manusia, undang-undang dan peraturan Indonesia serta budaya dari masyarakat yang merupakan penduduk asli di wilayah operasi perusahaan. Kami mendukung Extractive Industries Transparency Initiative (EITI / Prakarsa Transparansi Industri Ekstraksi) dengan membuat komitmen internasional untuk mengungkapkan pendapatan dan pembayaran-pembayaran kepada pemerintah. PTFI melalui Freeport- McMoRan Copper & Gold Inc. ikut mendukung U.N. Millennium Development Goals (Sasaran Pembangunan Millenium dari PBB) yang tengah kami evaluasi untuk diselaraskan dengan pendekatan berbasis resiko yang kami terapkan dalam rangka pembangunan berkelanjutan.
Penghargaan PT Freeport Indonesia
2012
Freeport Indonesia meraih Enam Penghargaan Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat (GKPM) Awards dari Kementerian Koordinator Kesejahteraan Rakyat Republik Indonesia dan Corporate Forum for Community Development (CFCD). Tiga penghargaan Platinum untuk Program Pengembangan Ekonomi Masyarakat Berbasis Desa, Pelayanan Kesehatan Ibu Hamil Dan Kelahiran, Pengendalian Malaria Dan Penanggulangan HIV & AIDS. Tiga pengharaan Gold untuk Program Pelayanan Kesehatan Peningkatan Gizi Balita, Program Pendidikan Dasar 9 Tahun, dan Penciptaan Akses Air Minum/bersih dan Sanitasi Lingkungan yang telah dilaksanakan di Kabupaten Mimika.
Meraih Best of the Best AIDS Award 2012 untuk Program P2-HIV & AIDS di Tempat Kerja dari Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia.
Meraih penghargaan The Best in Mining Industry Category dalam Strategy-into-Performance Execution Excellence (SPEx2) Award melalui Program Operation Excellence (OpEx).
Tim Tanggap Darurat (Emergency Response Group) Freeport Indonesia meraih Empat Medali Emas dalam Fire Rescue Challenge (IFRC) dan meraih The Best Team Performance.
2011
PT Freeport Indonesia (PTFI) mendapat Penghargaan dari Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (KESDM) atas bantuan dan partisipasi aktif dalam menangani bencana Tsunami di Mentawai, gunung Merapi dan banjir bandang di Wasior tahun 2010.
Penghargaan Perusahaan Idaman 2010 dari majalah Warta Ekonomi
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat (GKPM) Awards. Dua penghargaan yang diterima tersebut adalah penghargaan "Gold" atau Emas untuk program partisipasi pelayanan kesehatan ibu hamil dan melahirkan dan program penciptaan akses air minum/bersih dan sanitasi lingkungan yang telah dilaksanakan di Kabupaten Mimika.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima Penghargaan Indonesia Green 2011 dari dewan juri 'Indonesia Green Awards 2011' yang diserahkan pada acara yang digelar oleh La Tofi School of CSR dan Majalah 'Bisnis & CSR' dengan dukungan dari Kementerian Kehutanan.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan atas komitmennya dalam mencegah dan memerangi AIDS di Indonesia dari Menteri Koordinator Kesejahteraan Rakyat Agung Laksono sebagai ketua Komisi Penanggulangan AIDS Nasional (KPA).
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Strategy-into Performance Execution Excellence (SPEx2) dari GML Performance Consulting & Majalah Fortune Indonesia sebagai Best in Operational Execution atau Terbaik Pelaksanaan Operasional.
Lembaga Pengembangan Masyarakat Amungme Kamoro (LPMAK) dan PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Platinum dan Perak pada penyelenggaraan Indonesia CSR Awards (ICA) 2011 yang diselenggarakan oleh Corporate Forum for Community Development (CFCD) bekerjasama dengan Kementerian Sosial RI, dan didukung oleh Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat, Kementerian Negara Perumahan Rakyat, Kementerian Negara Lingkungan Hidup, Kementerian Kehutanan, Kementerian Badan Usaha Milik Negara, dan Kementerian Negara Percepatan Pembangunan Daerah Tertinggal.
SMP YPJ Kuala Kencana berhasil meraih Penghargaan Sekolah Adiwiyata 2011 dari Kementerian Lingkungan Hidup, Republik Indonesia. Penghargaan Adiwiyata ini adalah penghargaan yang diberikan kepada sekolah-sekolah yang dinilai berhasil mendidik siswa menjadi individu yang bertanggung jawab terhadap lingkungan hidup.
2010
PT Freeport Indonesia (PTFI) meraih penghargaan Tujuan-tujuan Pembangunan Milenium atau "Millennium Development Goals (MDGs)" tahun 2010 untuk tujuan No. 2 "Pendidikan Dasar untuk Semua". Director - EVP & CAO PTFI Sinta Sirait dan EVP - External Relations PTFI Sonny Kosasih bersama Utusan Khusus Presiden RI untuk MDGs Prof. Nila F. Moeloek dan Wakil Menteri Pendidikan Prof. Fasli Djalal saat menerima penghargaan.
PT Freeport Indonesia (PTFI), menerima Penghargaan Aditama (Emas) dari Kementerian Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM) atas upaya yang dilakukan PTFI dalam pengelolaan lingkungan pertambangan. PTFI meraih Penghargaan Aditama untuk kategori pertambangan mineral.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima Piagam Penghargaan Utama (Perak) di bidang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dari Kementerian Energi & Sumber Daya Mineral (KESDM) atas upaya yang dilakukan PTFI dalam upaya peningkatan pengelolaan keselamatan pertambangan.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Platinum, Emas dan Perak atas prestasi dan pencapaian PTFI dalam kegiatan pemberdayaan masyarakat lokal di sekitar perusahaan pada Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat (PNPM) – CSR Awards 2010, Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat yang bertema "Pemberdayaan Masyarakat untuk Penanggulangan Kemiskinan" dan diselenggarakan oleh Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat bekerjasama dengan Corporate Forum for Community Development (CFCD) di Jakarta (21-24/10).
Majalah Freeporter PT Freeport Indonesia (PTFI) dianugerahi oleh Perhimpunan Hubungan Masyarakat (Perhumas) Indonesia sebagai juara kedua untuk kategori in-house magazine dalam kompetisi dengan nama "Ing Griya" yang diselenggarakan organisasi tersebut untuk tahun 2010.
PTFI meraih penghargaan sebagai juara 1 kategori "Good Mining Practice" dan juara 3 kategori "Best Mining Company in Advance Technology Implementation" dari Majalah Tambang dalam malam Penganugerahan Tambang Awards 2010 dalam ajang Indonesia Mining Updates 2010.
2009
Leonardus Kocu dan Verdy Abdullah dari Departemen Social Outreach & Local Development (SLD) PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima penghargaan Perak atas prestasi dan pencapaian mereka dalam kegiatan pendampingan (individu) bagi masyarakat lokal di sekitar perusahaan pada PNPM (Program Nasional Pemberdayaan Masyarakat) – CSR Award 2009, Gelar Karya Pemberdayaan Masyarakat yang diselenggarakan oleh Kementerian Koordinator Bidang Kesejahteraan Rakyat bekerjasama dengan Corporate Forum for Community Development (CFCD) di Jakarta (15/8). Leonardus Kocu menerima penghargaan dalam kategori pembuatan kebijakan, dan Verdy Abdullah menerima penghargaan dalam kategori pelaksana.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima dua Piagam Penghargaan Aditama (Emas) dan empat Penghargaan Utama (Perak) di bidang Pengelolaan Lingkungan serta Piagam Penghargaan Pratama di bidang K3, dari Departemen Energi & Sumber Daya Mineral (DESDM) atas upaya yang dilakukan PTFI dalam menjaga lingkungan dan keselamatan pertambangan.
PT Freeport Indonesia (PTFI) meraih penghargaan sebagai salah satu Pelapor Lalu Lintas Devisa (LLD) Terbaik untuk kategori Perusahaan Non-Lembaga Keuangan dari Bank Indonesia (BI). Penghargaan tersebut diberikan kepada perusahaan yang melaporkan LLD dengan akurat, tepat waktu, kooperatif serta responsif dalam diskusi dan survei yang berkaitan dengan LLD yang dilakukan oleh BI.
PT Freeport Indonesia (PTFI) menerima lima penghargaan dari Menteri Negara Perumahan Rakyat (Menpera) Republik Indonesia atas tanggung jawab sosial dan lingkungan di bidang perumahan ditinjau melalui aspek-aspek antara lain kebijakan perusahaan, kelembagaan, implementasi, kemitraan, dan keberlanjutan program.
Kebijakan PT Freeport Indonesia mengenai Budaya Organisasi dan Kepemimpinan
Kebijakan PTFI adalah untuk memberikan kesempatan bekerja yang sama kepada seluruh masyarakat. PT Freeport Indonesia juga menjunjung tinggi hak pekerja sesuai dengan hukum yang berlaku di Indonesia. PTFI juga memiliki komitmen untuk melindungi hak asasi manusia dan sudah secara tegas memberlakukan dan menegakkan kebijakan hak asasi manusia di dalam perusahaan.
PTFI memiliki Komitmen dan Kebijakan yang kuat dan tegas terhadap Hak Asasi Manusia. Komitmen untuk menyediakan peluang bagi pembangunan sosial, pendidikan, dan ekonomi yang dinyatakan melalui peraturan ketenagakerjaan sosial dan kebijakan Hak Asasi Manusia.
Pada tahun 2012 PT Freeport Indonesia mempekerjakan lebih dari 11.700 karyawan langsung dan lebih dari 12.400 karyawan kontraktor.
Jumlah karyawan langsung PTFI: 64,04% Non Papua, 34,63% Papua, dan 1,33% Asing.
Jumlah karyawan PTFI + Perusahaan mitra dan kontraktor, termasuk Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN): 97,8% Indonesia, 2,20% Asing.
Sejak tahun 1996 perusahaan telah menggandakan jumlah karyawan Papua. Dalam 10 tahun, jumlah karyawan Papua di tingkat staff meningkat 4 kali lipat, jumlah staf karyawan Papua di tingkat supervisor 6x lipat.
Karyawan Papua memegang fungsi strategis manajemen di PTFI: 5 Vice President dan 36 Jajaran Manajerial.
Pada tahun 2003 dibangun Institut Pertambangan Nemangkawi (IPN) untuk memberikan kesempatan mengembangan pengetahuan, keterampilan dan sikap maupun perilaku yang profesional di bidang operasi dan penunjangnya. Program magang 3 tahun dengan 4 bulan masa belajar off job dan 8 bulan on job. IPN mengikuti standar nasional dan peraturan dari ESDM serta standar internasional lainnya.
3.800 Siswa magang
20 Jenis keterampilan
90% siswa asli Papua
1800 Siswa sudah bekerja di PTFI dan kontraktornya
Meningkatkan karyawan staff wanita di PTFI dan kontraktor: 12% tahun 2003 dan meningkat menjadi 13,5% pada tahun 2012.
PTFI berupaya menciptakan lingkungan kerja yang aman dan kami menjadikan “Keselamatan sebagai budaya” dalam organisasi PTFI. PTFI memiliki satu catatan terbaik dalam industry sumber daya alam, tapi yang terpenting bagi PTFI adalah tidak terjadinya kecelakaan.
Pengembangan karyawan Papua merupakan salah satu komitmen penting PT Freeport Indonesia (PTFI). Salah satu kelajutan dari komitment tersebut adalah pengembangan karyawan Papua melalui program US Mining Training yang dibuat tahun 2012 dan sudah dapat direalisasikan pada tahun 2013. Pelaksanaan program US Mining Training memberikan kesempatan kepada karyawan Papua yang memiliki potensi dan kinerja baik untuk mengembangkan diri dengan meningkatkan kemampuan komunikasi, memiliki pengetahuan yang baik dan wawasan yang luas tentang proses business di area pertambangan Freeport McMoRan (FM) di area lain dan tentunya melalui proses pengembangan ini diharapkan perserta meningkatkan rasa percaya diri dan meningkatkan keterampilan kepemimpinan mereka.
BAB IV
PENUTUP
Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat kami ambil terhadap permasalahan mengenai kasus PT. Freeport Indonesia adalah seharusnya sebagai perusahaan besar PT. Freeport Indonesia tersebut harus memikirkan lingkungan sekitar tempat pertambangan karena dengan hasil yang didapatkan terhadap hasil pertambangan tersebut seharusnya PT. Freeport Indonesia sudah dapat membuat pengalokasian dengan bijak terhadap lingkungan sekitar. Akibat pertambangan tersebut dapat menyebabkan kerusakan yang besar terhapat lingkungan serta penduduk sekitar. Seharusnya PT. Freeport Indonesia sangat memikirkan keamanan serta kenyamanan penduduk sekitar dengan memberikan fasilitas yang baik untuk penduduk sekitar agar terciptanya keseimbangan antara lingkungan yang baik dengan keuntungan yang didapatkan oleh PT. Freeport Indonesia tersebut.
Selain memperhatikan lingkungan yang ada di sekitar PT. Freeport Indonesia, perusahaan juga harus memperhatikan karyawan yang bekerja pada PT.Freeport Indonesia demi mewujudkan kesejateraan bagi karyawan dan juga adanya pengembangan kemampuan karyawan dengan melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawan sebagai bentuk nyata dari perhatian perusahaan terutama para pemimpin perusahaan sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2010. Pengantar Manajemen. Kencana
Prenada Media Group. Jakarta.
http://ptfi.co.id/id
https://id.wikipedia.org/wiki/Freeport_Indonesia
http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:KbBdK6wjZKsJ:lib.unnes.ac.id/5410/1/7693.pdf+&cd=7&hl=en&ct=clnk&gl=id
Jumat, 18 November 2016
jenis dan bentuk koperasi
A. JENIS KOPERASI
Penjelasan jenis Koperasi:
- Dasar penjenisan adalah kebutuhan dari dan untuk maksud efisiensi karena kesamaan aktivitas atau keperluan ekonominya
- Koperasi mendasarkan perkembangan pada potensi ekonomi daerah kerjanya.
- Tidak dapat dipastikan secara umum dan seragam jenis koperasi yang mana yang diperlukan bagi setiap bidang. Penjenisan koperasi seharusnya diadakan berdasarkan kebutuhan dan mengingat akan tujuan efisiensi.
Ada dua jenis koperasi yang cukup dikenal luas oleh masyarakat, yakni KUD dan KSP.KUD (Koperasi Unit Desa) tumbuh dan berkembang subur pada masa pemerintahan orde baru.Sedangkan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) tumbuh dan berkembang dalam era globalisasi saat ini.KUD dan KSP hanyalah contoh dari sekian jenis koperasi.
Sebagaimana dijelaskan dalam UU Nomor 25/1992 tentang Perkoperasian, bahwa “Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang seorang atau badan hukum koperasi dengan melaksanakan kegiatannya berdasar prinsip koperasi, sehingga sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan.”
Sebagaimana dijelaskan dalam UU Nomor 25/1992 tentang Perkoperasian, bahwa “Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang seorang atau badan hukum koperasi dengan melaksanakan kegiatannya berdasar prinsip koperasi, sehingga sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan.”
Berikut ini adalah Jenis-jenis Koperasi :
Jenis koperasi menurut fungsinya
- Koperasi pembelian/pengadaan/konsumsi adalah koperasi yang menyelenggarakan fungsi pembelian atau pengadaan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan anggota sebagai konsumen akhir. Di sini anggota berperan sebagai pemilik dan pembeli atau konsumen bagi koperasinya.
- Koperasi penjualan/pemasaran adalah koperasi yang menyelenggarakan fungsi distribusi barang atau jasa yang dihasilkan oleh anggotanya agar sampai di tangan konsumen. Di sini anggota berperan sebagai pemilik dan pemasok barang atau jasa kepada koperasinya.
- Koperasi produksi adalah koperasi yang menghasilkan barang dan jasa, dimana anggotanya bekerja sebagai pegawai atau karyawan koperasi. Di sini anggota berperan sebagai pemilik dan pekerja koperasi.
- Koperasi jasa adalah koperasi yang menyelenggarakan pelayanan jasa yang dibutuhkan oleh anggota, misalnya: simpan pinjam, asuransi, angkutan, dan sebagainya. Di sini anggota berperan sebagai pemilik dan pengguna layanan jasa koperasi.
Apabila koperasi menyelenggarakan satu fungsi disebut koperasi tunggal usaha (single purpose cooperative), sedangkan koperasi yang menyelenggarakan lebih dari satu fungsi disebut koperasi serba usaha (multi purpose cooperative).
Jenis koperasi berdasarkan tingkat dan luas daerah kerja
- Koperasi Primer
Koperasi primer ialah koperasi yang yang minimal memiliki anggota sebanyak 20 orang perseorangan.
- Koperasi Sekunder
koperasi yang terdiri dari gabungan badan-badan koperasi serta memiliki cakupan daerah kerja yang luas dibandingkan dengan koperasi primer. Koperasi sekunder dapat dibagi menjadi :
- koperasi pusat – adalah koperasi yang beranggotakan paling sedikit 5 koperasi primer
- gabungan koperasi – adalah koperasi yang anggotanya minimal 3 koperasi pusat
- induk koperasi – adalah koperasi yang minimum anggotanya adalah 3 gabungan koperasi
Jenis Koperasi Berdasarkan Jenis Usahanya
- Koperasi Simpan Pinjam (KSP)
- Koperasi Serba Usaha (KSU)
- Koperasi Konsumsi
- Koperasi Produksi
Jenis Koperasi berdasarkan keanggotaannya
- Koperasi Unit Desa (KUD)
- Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI)
- Koperasi Sekolah
Jenis Koperasi Menurut PP No. 60/1959 :
- Koperasi Desa
- Koperasi Pertanian
- Koperasi Peternakan
- Koperasi Industri
- Koperasi Simpan Pinjam
- Koperasi Perikanan
- Koperasi Konsumsi
B. KETENTUAN PENJENISAN KOPERASI SESUAI UU NO. 12/1967
Penjenisan Koperasi didasarkan pada kebutuhan dari dan untuk efisiensi suatu golongan dalam masyarakat yang homogeny karena kesamaan aktivitas/kepentingan ekonominya guna mencapai tujuan bersama anggota-anggotanya.
Untuk maksud efisiensi dan ketertiban guna kepentingan perkembangan Koperasi Indonesia, di tiap daerah kerja hanya terdapat satu Koperasi yang sejenis dan setingkat.
Koperasi-koperasi dari berbagai jenis dapat mendirikan organisasi Koperasi jenis lain untuk tujuan ekonomi
C. BENTUK KOPERASI
Dalam pasal 15 UU No. 12 Tahun 1992 tentang perkoperasian disebutkan bahwa koperasi dapat berbentuk koperasi primer atau koperasi sekunder. Dalam penjelasan pasal 15 UU No. 12 Tahun 1992 disebutkan bahwa pengertian koperasi sekunder meliputi semua koperasi yang didirikan oleh dan beranggotakan koperasi primer dan atau koperasi sekunder, berdasarkan kesamaan kepentingan dan tujuan efisiensi, baik koperasi sejenis maupun berbeda jenis atau tingkatan. Koperasi sekunder dibentuk oleh sekurang-kurangnya tiga koperasi yang berbadan hukum baik primer maupun sekunder.
Bentuk Koperasi Sesuai PP NO. 60/1959 :
- Koperasi Primer
Koperasi yang minimal memiliki anggota sebanyak 20 orang perseorangan.Biasanya terdapat di tiap desa ditumbuhkan koperasi primer.
- Koperasi Pusat
koperasi yang beranggotakan paling sedikit 5 koperasi primer di tiap daerah Tingkat II (Kabupaten) ditumbuhkan pusat koperasi.
- BKoperasi Gabungan
Koperasi yang anggotanya minimal 3 koperasi pusat di tiap daerah Tingkat I (Propinsi) ditumbuhkan Gabungan Koperasi.
- Koperasi Induk
koperasi yang minimum anggotanya adalah 3 gabungan koperasi, di Ibu Kota ditumbuhkan Induk Koperasi.
Koperasi Primer
Koperasi primer adalah koperasi yang didirikan oleh dan beranggotakan orang-seorang.Koperasi primer dibentuk oleh sekurang-kurangnya 20 orang.
Yang termasuk dalam koperasi primer adalah:
Yang termasuk dalam koperasi primer adalah:
- Koperasi Karyawan
- Koperasi Pegawai Negeri
- KUD
Koperasi Sekunder
Koperasi Sekunder merupakan koperasi yang anggota-anggotanya adalah organisasi koperasi Koperasi sekunder adalah koperasi yang didirikan oleh dan beranggotakan koperasi.Koperasi sekunder dibentuk sekurang-kurangnya 3 koperasi.
bentuk dan jenis koperasi
A. JENIS KOPERASI
Penjelasan jenis Koperasi:
- Dasar penjenisan adalah kebutuhan dari dan untuk maksud efisiensi karena kesamaan aktivitas atau keperluan ekonominya
- Koperasi mendasarkan perkembangan pada potensi ekonomi daerah kerjanya.
- Tidak dapat dipastikan secara umum dan seragam jenis koperasi yang mana yang diperlukan bagi setiap bidang. Penjenisan koperasi seharusnya diadakan berdasarkan kebutuhan dan mengingat akan tujuan efisiensi.
Ada dua jenis koperasi yang cukup dikenal luas oleh masyarakat, yakni KUD dan KSP.KUD (Koperasi Unit Desa) tumbuh dan berkembang subur pada masa pemerintahan orde baru.Sedangkan KSP (Koperasi Simpan Pinjam) tumbuh dan berkembang dalam era globalisasi saat ini.KUD dan KSP hanyalah contoh dari sekian jenis koperasi.
Sebagaimana dijelaskan dalam UU Nomor 25/1992 tentang Perkoperasian, bahwa “Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang seorang atau badan hukum koperasi dengan melaksanakan kegiatannya berdasar prinsip koperasi, sehingga sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan.”
Sebagaimana dijelaskan dalam UU Nomor 25/1992 tentang Perkoperasian, bahwa “Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang seorang atau badan hukum koperasi dengan melaksanakan kegiatannya berdasar prinsip koperasi, sehingga sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan.”
Berikut ini adalah Jenis-jenis Koperasi :
Jenis koperasi menurut fungsinya
- Koperasi pembelian/pengadaan/konsumsi adalah koperasi yang menyelenggarakan fungsi pembelian atau pengadaan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan anggota sebagai konsumen akhir. Di sini anggota berperan sebagai pemilik dan pembeli atau konsumen bagi koperasinya.
- Koperasi penjualan/pemasaran adalah koperasi yang menyelenggarakan fungsi distribusi barang atau jasa yang dihasilkan oleh anggotanya agar sampai di tangan konsumen. Di sini anggota berperan sebagai pemilik dan pemasok barang atau jasa kepada koperasinya.
- Koperasi produksi adalah koperasi yang menghasilkan barang dan jasa, dimana anggotanya bekerja sebagai pegawai atau karyawan koperasi. Di sini anggota berperan sebagai pemilik dan pekerja koperasi.
- Koperasi jasa adalah koperasi yang menyelenggarakan pelayanan jasa yang dibutuhkan oleh anggota, misalnya: simpan pinjam, asuransi, angkutan, dan sebagainya. Di sini anggota berperan sebagai pemilik dan pengguna layanan jasa koperasi.
Apabila koperasi menyelenggarakan satu fungsi disebut koperasi tunggal usaha (single purpose cooperative), sedangkan koperasi yang menyelenggarakan lebih dari satu fungsi disebut koperasi serba usaha (multi purpose cooperative).
Jenis koperasi berdasarkan tingkat dan luas daerah kerja
- Koperasi Primer
Koperasi primer ialah koperasi yang yang minimal memiliki anggota sebanyak 20 orang perseorangan.
- Koperasi Sekunder
koperasi yang terdiri dari gabungan badan-badan koperasi serta memiliki cakupan daerah kerja yang luas dibandingkan dengan koperasi primer. Koperasi sekunder dapat dibagi menjadi :
- koperasi pusat – adalah koperasi yang beranggotakan paling sedikit 5 koperasi primer
- gabungan koperasi – adalah koperasi yang anggotanya minimal 3 koperasi pusat
- induk koperasi – adalah koperasi yang minimum anggotanya adalah 3 gabungan koperasi
Jenis Koperasi Berdasarkan Jenis Usahanya
- Koperasi Simpan Pinjam (KSP)
- Koperasi Serba Usaha (KSU)
- Koperasi Konsumsi
- Koperasi Produksi
Jenis Koperasi berdasarkan keanggotaannya
- Koperasi Unit Desa (KUD)
- Koperasi Pegawai Republik Indonesia (KPRI)
- Koperasi Sekolah
Jenis Koperasi Menurut PP No. 60/1959 :
- Koperasi Desa
- Koperasi Pertanian
- Koperasi Peternakan
- Koperasi Industri
- Koperasi Simpan Pinjam
- Koperasi Perikanan
- Koperasi Konsumsi
B. KETENTUAN PENJENISAN KOPERASI SESUAI UU NO. 12/1967
Penjenisan Koperasi didasarkan pada kebutuhan dari dan untuk efisiensi suatu golongan dalam masyarakat yang homogeny karena kesamaan aktivitas/kepentingan ekonominya guna mencapai tujuan bersama anggota-anggotanya.
Untuk maksud efisiensi dan ketertiban guna kepentingan perkembangan Koperasi Indonesia, di tiap daerah kerja hanya terdapat satu Koperasi yang sejenis dan setingkat.
Koperasi-koperasi dari berbagai jenis dapat mendirikan organisasi Koperasi jenis lain untuk tujuan ekonomi
C. BENTUK KOPERASI
Dalam pasal 15 UU No. 12 Tahun 1992 tentang perkoperasian disebutkan bahwa koperasi dapat berbentuk koperasi primer atau koperasi sekunder. Dalam penjelasan pasal 15 UU No. 12 Tahun 1992 disebutkan bahwa pengertian koperasi sekunder meliputi semua koperasi yang didirikan oleh dan beranggotakan koperasi primer dan atau koperasi sekunder, berdasarkan kesamaan kepentingan dan tujuan efisiensi, baik koperasi sejenis maupun berbeda jenis atau tingkatan. Koperasi sekunder dibentuk oleh sekurang-kurangnya tiga koperasi yang berbadan hukum baik primer maupun sekunder.
Bentuk Koperasi Sesuai PP NO. 60/1959 :
- Koperasi Primer
Koperasi yang minimal memiliki anggota sebanyak 20 orang perseorangan.Biasanya terdapat di tiap desa ditumbuhkan koperasi primer.
- Koperasi Pusat
koperasi yang beranggotakan paling sedikit 5 koperasi primer di tiap daerah Tingkat II (Kabupaten) ditumbuhkan pusat koperasi.
- BKoperasi Gabungan
Koperasi yang anggotanya minimal 3 koperasi pusat di tiap daerah Tingkat I (Propinsi) ditumbuhkan Gabungan Koperasi.
- Koperasi Induk
koperasi yang minimum anggotanya adalah 3 gabungan koperasi, di Ibu Kota ditumbuhkan Induk Koperasi.
Koperasi Primer
Koperasi primer adalah koperasi yang didirikan oleh dan beranggotakan orang-seorang.Koperasi primer dibentuk oleh sekurang-kurangnya 20 orang.
Yang termasuk dalam koperasi primer adalah:
Yang termasuk dalam koperasi primer adalah:
- Koperasi Karyawan
- Koperasi Pegawai Negeri
- KUD
Koperasi Sekunder
Koperasi Sekunder merupakan koperasi yang anggota-anggotanya adalah organisasi koperasi Koperasi sekunder adalah koperasi yang didirikan oleh dan beranggotakan koperasi.Koperasi sekunder dibentuk sekurang-kurangnya 3 koperasi.
Langganan:
Komentar (Atom)